Dictamen N° 6084, de 26.10.2016

26 diciembre, 2016

ORD. N°6084/97

Informa  sobre  el sentido  y alcance  de la Ley N°  20.940  publicada  en el Diario  Oficial  de 08.09.2016,  en particular, en lo referido a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

DIRECCIÓN DEL TRABAJO DEPARTAMENTO JURIDICO S/K(2662)2016

ORD.: Nº6084/097/

MAT.: Ley 20.940; Pactos sobre condiciones especiales de Trabajo;

RDIC.: Informa sobre el sentido y alcance de la Ley N° 20.940 publicada en el Diario Oficial de 08.09.2016, en particular, en lo referido a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

ANT.: 1) Instrucciones del Director de fecha 07.12.2016.

2) Necesidades del Servicio.

FUENTES: Código del Trabajo, artículos 372, 374, 375, 376, 377, 408, 409 y 411. SANTIAGO, 26.12.2016

DE : DIRECTOR DEL TRABAJO

A : JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN

Por necesidades del Servicio se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de las disposiciones legales contenidas en el artículo 1° numeral 36 la Ley N° 20.940, publicada en el Diario Oficial de 08.09.2016, en particular en lo referido a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

El fin perseguido por el Ejecutivo con la nueva normativa,  según se desprende del Mensaje con que fue propuesta la iniciativa legal en estudio, es el de propender al reconocimiento de la libertad y autonomía de las partes para negociar y establecer acuerdos sobre materias propias de la organización del trabajo, más allá de las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, por lo que se propone facultar a las partes para negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo en las empresas en que exista una afiliación sindical relevante.

Lo  anterior,  refleja  que  las  nuevas  disposiciones  apuntan  al  desarrollo  de  relaciones  laborales  modernas,  justas  y equilibradas entre las partes, en las que predomine el diálogo y el acuerdo, combinando objetivos de equidad, eficiencia y productividad.

1. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo

1.1. Aspectos generales

El artículo 374 del Código del Trabajo, modificado por el Nº 36 del artículo 1°, de la ley N°20.940, que incorpora los Pactos sobre Condiciones Especiales de Trabajo, dispone:

"Requisitos,  procedimiento  y ámbito  de aplicación  de los pactos sobre  condiciones  especiales  de trabajo.  En aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, podrán acordar con el empleador los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este Título.

Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada. Su aprobación por parte del sindicato se sujetará a las disposiciones que establezcan sus estatutos y si estos nada dicen, se aprobarán por mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto y ante un ministro de fe.

La duración máxima de estos pactos será de tres años. Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados por las organizaciones sindicales que los hayan celebrado,  salvo que las partes excluyan expresamente  de su aplicación a los trabajadores que lo hubieren solicitado.

Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito.".

a) Requisitos generales

Con relación a los requisitos exigidos para los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 374 del Código del Trabajo, debe tratarse de empresas en las que exista una afiliación sindical igual o superior al 30% de los trabajadores. En dichas empresas, la o las organizaciones sindicales constituidas en ellas, conjunta o separadamente,  podrán  acordar  con  su  empleador  pactos sobre  condiciones  especiales  de  trabajo,  en  relación  con  la distribución de la jornada de trabajo semanal convenida y respecto al desempeño en lugares distintos al pactado para la prestación de los servicios por parte de trabajadores con responsabilidades familiares.

En cuanto a los tipos de organizaciones sindicales que pueden acordar estos pactos, cabe precisar que las expresiones utilizadas  por  el  artículo  374,  "organizaciones  sindicales"  y "sindicato"  no  hacen  distinción  alguna,  por  lo  que  deberá considerarse que incluyen tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios. Con respecto a las federaciones y confederaciones, habrá que estar a lo contenido en el Título X del Libro IV del Código del Trabajo, "De la presentación efectuada por Federaciones y Confederaciones", artículos 408 al 411.

b) Procedimiento

Los pactos en comento  deben  ser acordados  entre  las partes de manera  directa  y sin sujeción  a la normativa  de la negociación colectiva reglada, de lo cual se sigue que resultará factible alcanzar dichos acuerdos por la vía de la negociación no reglada.  Cabe precisar que,  en forma previa  a su suscripción,  los referidos acuerdos deben  ser aprobados por los afiliados a la o las organizaciones sindicales de que se trate, conforme al procedimiento establecido para tal efecto en sus estatutos y, si estos nada dijeren, en asamblea ante ministro de fe, convocada con esa finalidad, por mayoría absoluta de los asistentes.

c) Duración

La duración máxima de los referidos pactos es de tres años.

d) Ámbito personal de aplicación de los pactos

Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo afectan a los trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales que los celebren, salvo que las partes acuerden expresamente excluir de su aplicación a alguno de ellos que así lo requiera.

Por su parte, los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical pueden expresar su consentimiento por escrito para que se les hagan aplicables estos pactos.

1. Tipos de Pactos

La nueva normativa contempla dos tipos de pactos:

1. Pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal

El artículo 375 del Código del Trabajo, establece al efecto:

"Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal. Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya  en cuatro días.  En cualquier caso,  la jornada no podrá exceder de doce horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo supera las diez horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella".

De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el o los sindicatos constituidos en la empresa y el empleador, pueden acordar una distribución de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas) distinta a los parámetros que al efecto prevé el artículo 28 del Código del Trabajo, que obliga a efectuar tal distribución en no más de seis ni en menos de cinco días y a un tope de la jornada diaria ordinaria de 10 horas.

La disposición prevista en el artículo en análisis, faculta expresamente a las partes para acordar la distribución de la jornada semanal ordinaria (45 horas) en sólo cuatro días, estableciendo en tal caso un límite diario de 12 horas, en el cual se entiende comprendida la jornada ordinaria, extraordinaria y los respetivos descansos. Conforme a la misma disposición, si la duración de la jornada diaria pactada es superior a diez horas, el descanso para colación a que se refiere el artículo 34 del Código del Trabajo debe ser de una hora, imputable a dicha jornada.

Cabe recalcar que la referida disposición permite la distribución de la jornada semanal ordinaria, esto es, la jornada de 45 horas, en cuatro días. De lo anterior se sigue que la jornada ordinaria diaria no podrá ser en los cuatro días igual a 12 horas, pues en tal caso se excedería de 45 horas semanales, sino que alguno de los días podría llegar a 12 horas, pero debiendo los demás días ajustar la jornada diaria para asegurar el cumplimiento del tope máximo de 45 horas. En este sentido, si se quiere mantener una jornada diaria única los cuatro días en que se distribuye la jornada ordinaria semanal (45 horas), la jornada diaria debería ser de 11 horas y 15 minutos u otra opción sería contemplar una jornada de 12 horas diarias en tres días y el cuarto de 9 horas.

Por último, es necesario precisar que la institución en análisis no altera las normas sobre descanso semanal contenidas en el párrafo 4º del Título I del Libro I del Código del Trabajo, por lo que solo será posible distribuir la jornada de trabajo contenida en estos pactos incluyendo el día domingo y/o festivo en la medida que se trate de algunas de las hipótesis contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo.

2. Pacto para trabajadores con responsabilidades familiares

El artículo 376 del Código del Trabajo, establece:

"Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella."

Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días. El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud."

Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:

  1. El lugar o lugares alternativos a la empresa  en que el trabajador  prestará  los servicios,  pudiendo  ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el empleador.
  2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.
  3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
  4. El tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días.

Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical.".

Conforme a la nueva normativa, las partes pueden acordar la celebración de pactos que permitan que los trabajadores de la empresa accedan a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella. Lo anterior significa que la jornada laboral pactada, o parte de ella, se desarrolle en lugares distintos al convenido para la prestación de los servicios, pudiendo ser éste el domicilio del trabajador u otro que convenga con el empleador. Asimismo, se  podrán  acordar  adecuaciones  a la jornada  de  trabajo  con  el  objeto  de  poder  cumplir  esta  combinación  de  trabajo presencial y a distancia.

El avance en las tecnologías de la información y las comunicaciones ha propiciado que muchos servicios, tareas y funciones que cumple un trabajador puedan ejecutarse sin su presencia física en la empresa, al menos, sin su presencia regular y permanente.  Estas nuevas modalidades de organización  del trabajo (conocidas genéricamente  como teletrabajo) tienen importantes  beneficios  para  el  trabajador,  para  la  empresa  y para  la  sociedad  en  su  conjunto,  ya  que  contribuyen  al bienestar personal del trabajador, a mejorar la productividad laboral, disminuyen los costos y tiempos de desplazamiento y, además, favorecen de manera muy significativa la conciliación de la vida personal y familiar.

En línea con estos propósitos, el artículo 376 establece que estos pactos especiales que permiten acordar jornadas flexibles y  modalidades  de  teletrabajo  o  trabajo  a  distancia,  benefician  principalmente  a  trabajadores  con  responsabilidades familiares.

Si bien nuestro ordenamiento jurídico laboral no contempla una delimitación expresa respecto de quiénes son trabajadores con  responsabilidades  familiares,  con  fecha  14  de  octubre  de  1994,  nuestro  país  ratificó  el  Convenio  N°  156  de  la Organización Internacional del Trabajo, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, el cual persigue propiciar la efectiva igualdad de oportunidades y de trato entre estos dependientes, de uno y otro sexo, y los demás trabajadores.

Conforme  al  referido  instrumento  internacional,  debe  entenderse  por  tales  a  aquellos  trabajadores  y trabajadoras  con responsabilidades hacia los hijos a su cargo o bien, respecto de miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado; tal sería el caso de familiares directos de la tercera edad o que padecen discapacidad, etc., cuando tales responsabilidades limiten las posibilidades de dichos trabajadores de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.

Cabe tener presente que en el último tiempo el espíritu del legislador laboral ha sido propender a la conciliación entre trabajo y familia y a la corresponsabilidad de los padres en el cuidado de los hijos, atendido lo cual es posible estimar que la normativa en estudio constituye un avance importante en esta misma dirección.

Además de los trabajadores con responsabilidades familiares, estos pactos también pueden ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical que los suscriba.

En cuanto a la implementación operativa de estos pactos, la o las organizaciones sindicales y el empleador deberán, en primer  término,  suscribir  un  pacto  o  acuerdo  marco  que  permita  establecer  en  la  empresa  sistemas  de  jornada  que combinen  modalidades  de  trabajo  presencial  y modalidades  de  teletrabajo  o  trabajo  a  distancia.  Por  su  parte,  luego corresponderá al acuerdo individual establecer las modalidades específicas en que se ejecutarán los servicios.

En efecto, establecido el pacto o acuerdo marco en la empresa, el trabajador que desee acogerse a una modalidad especial de trabajo que combine el trabajo presencial  y a distancia,  deberá comunicar esta intención a su empleador en forma escrita. El empleador,  dentro del plazo de treinta días de recibida la solicitud deberá también responder por escrito. El empleador tendrá la facultad de aceptar o rechazar la solicitud del trabajador. Si el empleador no responde dentro de dicho plazo, incurrirá en una infracción laboral sancionable de acuerdo a las normas generales previstas en el artículo 506 del Código del Trabajo.

Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:

­El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el empleador.

Las adecuaciones que se realizarán a la jornada de trabajo, si ello fuere necesario.

­Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

El tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador podrá decidir unilateralmente volver a desempeñarse en las condiciones pactadas originalmente en su contrato individual de trabajo, comunicando dicha circunstancia a su empleador con treinta días de anticipación.

2. Atribuciones de la Dirección del Trabajo respecto de los pactos sobre condiciones especiales de Trabajo

El artículo 377 del Código del Trabajo, dispone:

"Registro y fiscalización de los pactos. Dentro de los cinco días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador deberá registrar dicho instrumento de manera electrónica ante la Dirección del Trabajo.

El Director del Trabajo, mediante resolución exenta, determinará la forma, condiciones y características del registro de los pactos  y las demás  normas  necesarias  para  verificar  el  cumplimiento  de  los requisitos  contemplados  en  los artículos anteriores.

La Dirección del Trabajo pondrá a disposición del público modelos tipo de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, que se ajusten a las disposiciones de este Título.

La fiscalización del cumplimiento de los pactos corresponderá a la Dirección del Trabajo.

En caso de incumplimiento  de los requisitos contemplados en los artículos anteriores o si sus estipulaciones  infringen gravemente  el cumplimiento  de normas de higiene  y seguridad  en el trabajo,  el Director del  Trabajo  podrá,  mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos de que trata este Título. Esta resolución será reclamable ante el tribunal respectivo de conformidad al procedimiento de aplicación general contemplado en el Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código."

Conforme a lo dispuesto por el legislador respecto de la nueva normativa, esta Dirección estará encargada de implementar un sistema para que el empleador registre electrónicamente los pactos en estudio, dentro de los cinco días siguientes a su suscripción. La forma, condiciones y características del registro referido y las normas para verificar el cumplimiento de los requisitos necesarios para la suscripción de los referidos pactos, serán determinadas por este Servicio mediante Resolución Exenta.

Asimismo, esta Dirección deberá poner a disposición de los usuarios modelos tipo de pactos y será la encargada de la fiscalización de los mencionados acuerdos.

En caso de incumplimiento de los requisitos de procedencia para la suscripción de los pactos de que se trata, o en el evento que  sus  estipulaciones  infrinjan  gravemente  las  normas  de  higiene  y seguridad,  el  Director  del  Trabajo  se  encuentra facultado para dejarlos sin efecto mediante resolución fundada, medida que puede ser reclamada por los interesados ante los tribunales de justicia competentes de acuerdo al procedimiento general establecido al efecto.

3. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo suscritos por federaciones y confederaciones

El artículo 408 del Código del Trabajo, dispone:

"Presentación   efectuada   por   federaciones   y  confederaciones,   contenido   y  reglas   generales.   Las   federaciones   y confederaciones podrán, en cualquier momento y sin sujeción a reglas de procedimiento, previo acuerdo con uno o más empleadores,  o con una o más asociaciones gremiales de empleadores,  suscribir convenios colectivos y, o pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este Código.  Con todo, las federaciones o confederaciones que definan negociar conforme a las disposiciones de este Título deberán presentar su propuesta por escrito a los empleadores o a las asociaciones gremiales respectivas, para quienes siempre será voluntario negociar. También podrá iniciarse el procedimiento a que se refiere este Título a solicitud escrita de uno o más empleadores o de una o más asociaciones gremiales de empleadores. El plazo para manifestar la decisión de negociar será de treinta días contado desde la presentación de la propuesta. En caso de ser afirmativa, dentro de este mismo plazo se deberá dar respuesta a la proposición de convenio o pacto. En todo caso, la respuesta deberá darse siempre por escrito.

Los convenios colectivos podrán referirse a cualquiera  de las materias señaladas en el artículo 306.  Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo deberán ajustarse a las regulaciones previstas en el Título VI de este Libro, sin que les sea aplicable el quórum de afiliación sindical señalado en el inciso primero del artículo 374. Los convenios colectivos o los pactos tendrán la duración que dispongan las partes.

A  los  empleadores  sólo  les  serán  aplicables  aquellos  convenios  y,  o  pactos  concordados  directamente  por  sus representantes legales o que concurran a aceptar una vez concordados.

Los convenios colectivos y pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este Título se deberán depositar en la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.  Este organismo deberá llevar un registro público de estos instrumentos colectivos."

El artículo 409 del Código del Trabajo, establece:

"Regla  de  aplicación  de  instrumentos  colectivos  a  organizaciones  afiliadas.  Los  convenios  colectivos  y  pactos  sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este Título serán aplicables a los trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales de base, previa aprobación de estos en asamblea de socios, de conformidad a lo dispuesto en sus estatutos. En caso de no existir regulación estatutaria aplicable, deberán ser aprobados en asamblea, por mayoría absoluta de los socios, en votación secreta celebrada ante un ministro de fe."

Por su parte, el artículo 411 del Código del Trabajo, preceptúa:

"Regla de aplicación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo en la micro y pequeña empresa, sin sindicatos. Podrán aplicarse los pactos sobre condiciones especiales de trabajo concordados conforme a las reglas de este Título en las empresas señaladas en el artículo anterior, siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:

  1. Que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y remuneración, suscrito entre las mismas partes para toda la vigencia del pacto sobre condiciones especiales de trabajo.
  2. Que el convenio colectivo señalado se haya extendido a los trabajadores de la respectiva empresa, de conformidad a lo previsto en el artículo anterior.
  3. Que  la  aplicación  del  pacto  sobre  condiciones  especiales  de  trabajo  sea  aprobada  por la  mayoría  absoluta  de  los trabajadores de la respectiva empresa, ante un ministro de fe.".

Del  análisis  armónico  de  las  normas  legales  transcritas  precedentemente,   se  desprende  que  las  federaciones  y confederaciones  podrán,  en cualquier tiempo y sin sujeción  a las reglas del  procedimiento  de la negociación  colectiva reglada,  suscribir  convenios  colectivos  y/o  pactos  sobre  condiciones  especiales  de  trabajo  analizados  en  el  presente dictamen,  previo acuerdo con uno o más empleadores o con una o más asociaciones gremiales de empleadores.  Los interesados en iniciar este tipo de negociación pueden ser las organizaciones de grado superior señaladas, o bien, uno o más empleadores o uno o más asociaciones gremiales de empleadores,  quienes deberán presentar sus propuestas por escrito  a la otra  parte,  la que  deberá  manifestar  su voluntad  de negociar  en el  plazo  de 30 días contados  desde  la presentación de la misma, lo cual siempre será voluntario. En caso de que la parte solicitada acceda a negociar, dentro de este mismo plazo acompañará la respuesta a la proposición de convenio o pacto.

Los pactos suscritos conforme al artículo 408 y siguientes del Código del Trabajo, están sujetos los requisitos esbozados en los acápites que anteceden, salvo en lo que se refiere al quórum de afiliación sindical, el cual no es exigible en este caso, y a la duración de los mismos la que en definitiva será la que acuerden las partes.

Al empleador le serán oponibles sólo aquellos convenios y pactos acordados directamente por sus representantes legales, o aquellos que acepten una vez concertados.

Estos convenios y pactos deben ser depositados en la Dirección del Trabajo,  dentro de los cinco días siguientes a su suscripción, para lo cual este Servicio implementará un registro público, y serán aplicables a los trabajadores afiliados a los sindicatos base que conforman las organizaciones sindicales de grado superior referidas, previa aprobación de los mimos en la forma establecida en sus estatutos. Si estos nada expresan, deberán ser aprobados en asamblea citada al efecto, por la mayoría absoluta de los socios y en votación secreta celebrada ante ministro de fe.

Cabe señalar que de acuerdo al citado y transcrito artículo 411, estos pactos sobre condiciones especiales de trabajo podrán aplicarse en la micro y pequeña empresa en que no existan sindicatos constituidos, con la concurrencia de los siguientes requisitos:

1. La existencia de un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y remuneración, entre las mismas partes, cuya vigencia sea la misma del pacto.

2. Que las estipulaciones del convenio referido se hayan extendido a los trabajadores de la empresa de acuerdo a lo preceptuado por el artículo 410 del Código del trabajo.

c) Que la aplicación del pacto sea aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa de que se trate ante ministro de fe.

4. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo, respecto de trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria

Corresponde indicar que, respecto de la negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, el artículo 372 del Código del Trabajo, respecto de los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, dispone:

"Pactos sobre condiciones especiales de trabajo. Los convenios colectivos suscritos de acuerdo a las reglas precedentes podrán incluir pactos sobre condiciones especiales de trabajo de conformidad a lo dispuesto en el Título VI de este Libro."

5. Vigencia

Sobre el particular, cabe hacer notar, que la ley Nº 20.940, en su artículo primero transitorio establece un plazo especial de vigencia, a contar del 01 de abril de 2017, esto es al séptimo mes desde la fecha de su publicación en el Diario Oficial, sin perjuicio de las excepciones que se contemplan  en esta normativa  dentro de las que no se encuentran  los pactos de condiciones especiales de trabajo analizados en el presente informe.

En  consecuencia,  sobre  la  base  de  las disposiciones  legales  citadas  y de  las consideraciones  formuladas,  cúmpleme informar que el sentido y alcance de los nuevos artículos 372, 374, 375, 376, 377, 408, 409 y 411 del Código del Trabajo, modificados por el numeral 26 del artículo 1º de la ley N° 20.940, es el que se señala en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud.,

CHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
JFCC/LBP/MOP/mop
Distribución:
Jurídico, Partes, Control
Boletín
Deptos.y Oficinas del nivel central
Subdirector
U. Asistencia Técnica
Sr. Subsecretario del Trabajo
XV Regiones
Sra. Ministra del Trabajo y Previsión Social.

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