PUNTOS DESTACADOS DE LA REFORMA LABORAL

9 septiembre, 2016

La Negociación Colectiva en la Reforma Laboral Ley N° 20.940; Principales Tópicos a considerar:

Trabajadores sobre que recae la prohibición de negociar colectivamente
De acuerdo al artículo 305 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N° 20.940, no podrán negociar colectivamente;

  • Trabajadores que tengan facultades de representación, y dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes o subgerentes; dejando constancia en el contrato de trabajo
  • Personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando; dejando constancia en el contrato de trabajo (prohibición aplicable en micros y pequeñas empresas)
  • Trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje (prohibición aplicable en micros, pequeñas y medianas empresas)

Las principales modificaciones introducidas por la Ley N° 20.940, en relación al artículo 305 aún vigente, es la reducción de trabajadores con prohibición de negociar colectivamente, elimina las hipótesis de a) personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores ; b) aquellos que ejerzan cargos de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre procesos productivos y de comercialización; c) Trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeño una determinada obra o faena transitoria o de temporada. A partir de la Ley N° 20.940, este tipo de trabajadores sí puede negociar colectivamente, sin perjuicio que los casos signados en este párrafo con la letra a) y b), puedan reconducirse a la hipótesis de personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando; (prohibición aplicable en micros y pequeñas empresas)

Materias de negociación colectiva
Además de negociar las condiciones comunes de trabajo y remuneración entre las partes, la Ley N° 20.940 ha efectuado un aumento de las materias a negociar colectivamente, las que consisten en las siguientes:

  • Acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar.
  • Igualdad de oportunidades y equidad de género.
  • Servicios de Bienestar.
  • Planes de igualdad de oportunidades.
  • Mecanismos de solución de controversias.
  • Planes de capacitación y reconversión productiva.
Tipos de negociación colectiva existentes en la reforma laboral
Sólo existen dos tipos de negociación colectiva, la negociación colectiva reglada y negociación no reglada, se elimina la hipótesis de negociación semi reglada.

A los dos sistemas de negociación debe agregarse las reglas especiales de negociación de sindicatos interempresa, de sindicatos de trabajadores eventuales y transitorios y respecto de las presentaciones hechas por federaciones y confederaciones.

Información necesaria con que deben contar sindicatos y grupos negociadores para emprender la negociación colectiva
En este caso la Ley N° 20.940 efectúa una serie de distinciones por tamaño de la empresa y por el momento en que la información es requerida;
En el caso de las grandes empresas, deben entregar con una periodicidad anual al menos;

  • Balance general;
  • Estado de resultados;
  • Estados financieros auditados,
  • Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguro

Luego en el caso de negociación colectiva, y tratándose de grandes y medianas empresas, los sindicatos podrán requerir la siguiente información;

  • Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
  • Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
  • Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.
  • Toda la información periódica que debe entregarse anualmente, y que no haya sido entregada con anterioridad
  • Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.

También en el caso de negociación colectiva, pero tratándose de micros y pequeñas empresas, estas podrán solicitar;

  • Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes
  • Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
  • Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.
Aumento del contenido del contrato colectivo
De acuerdo al artículo 321 introducido por la Ley N° 20.940, se agrega una exigencia para el contenido mínimo del contrato colectivo de trabajo y se agrega un contenido facultativo;

  • Debe considerar obligatoriamente el acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.
  • Podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.
Extensión de beneficios del contrato colectivo
Empleador no puede extender unilateralmente los beneficios del contrato colectivo, salvo las cláusulas de reajustabilidad por IPC, y sólo en caso que lo haya considerado en la respuesta del proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato.

El resto de los beneficios no puede extenderlos unilateralmente a trabajadores no involucrados en la negociación colectiva, salvo acuerdo con el sindicato, acuerdo que debe verse reflejado en el contratado colectivo suscrito por las partes.

La extensión de los beneficios también requiere el acuerdo del trabajador beneficiado, los cuales en caso de acceder, deberán obligarse a pagar en todo o en parte la cuota sindical.

Presencia femenina en la comisión negociadora
La Ley N° 20.940 incorpora un inciso final al artículo 278, señalando que los estatutos del sindicato deberán incorporar un mecanismo destinado a resguardar que su cuerpo directivo esté integrado por un número de directoras no inferior al 30% del total de integrantes del directorio con derecho al fuero, inamovilidad funcionaria, horas de trabajo sindical y licencia del artículo 283.

En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal.

Posibilidad de los trabajadores de afiliarse al sindicato iniciada la negociación
El artículo 309 modificado por la Ley N° 20.940, señala que igualmente, gozarán del fuero de negociación colectiva los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo.

No existe en el Código del Trabajo actual la posibilidad de incorporase a la negociación colectiva una vez iniciada, y desde luego, tampoco la posibilidad de tener fuero por esta razón.

Modificación de los plazos para la entrega del proyecto de contrato colectivo
Actualmente el plazo para entregar el proyecto de contrato colectivo, en el contexto de la negociación colectiva reglada, es no antes de 45 ni después de 40 días anteriores al vencimiento del contrato colectivo vigente, o al vencimiento del plazo de dos años desde el último contrato colectivo celebrado por otro sindicato.

Actualmente, con la Ley N° 20.940, el proyecto deberá ser presentado no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al término del contrato colectivo vigente. En caso de que el sindicato no tenga contrato colectivo vigente, puede presentar proyecto en cualquier minuto, sin verse afectado por contratos vigentes de otros sindicatos.

Plazo para la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo en la negociación colectiva reglada
El empleador deberá contestar en el plazo 10 días al proyecto de contrato colectivo, pudiendo prorrogar dicho plazo por otros diez días, de común acuerdo.

Si empleador no contesta al día vigésimo, se entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo. Si existe prórroga del plazo para contestar, este efecto se producirá al día siguiente del vencimiento de la prórroga.

Piso de la negociación colectiva
El empleador debe respetar el piso de la negociación colectiva al momento de contestar el proyecto de contrato colectivo. El piso de la negociación colectiva estará constituido por idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato.

Estarán excluidas del piso de negociación;

  • La reajustabilidad pactada;
  • Los incrementos reales pactados;
  • Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
  • Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. (ej. Bonos de término de conflicto);
  • El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso de la negociación, la que no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

Ahora bien, este piso mínimo de negociación debe respetarse al momento de contestar el proyecto de contrato colectivo, pero ello no obsta a que las partes -de común acuerdo- bajen este piso mínimo, si la condiciones económicas de la empresa así lo ameritan.

Ejercicio de la facultad del artículo 342 del Código del Trabajo
El Código del Trabajo actual establece aquello que es conocido entre los laboralistas como la facultad del artículo 369 del Código del Trabajo, que consiste en la opción que posee el sindicato de obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo, con idénticas estipulaciones al contrato colectivo anterior, salvo cláusulas de reajustabilidad, y por un periodo de 18 meses.

Con la Ley N° 20.940 esta facultad se trasladó al artículo 342 del Código del Trabajo, en virtud del cual el sindicato puede obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo, por un plazo de 18 meses, en las condiciones del piso de la negociación. Ahora bien, el piso de negociación excluye la reajustabilidad pactada y otros pactos y cláusulas vistas en el acápite sobre Piso de la negociación colectiva.

Principales modificaciones a la huelga en la Ley N° 20.940
  • Se suprime el reemplazo de trabajadores (con trabajadores propios o externos).
  • Se modifican los plazos para el reintegro individual de trabajadores, lo cual se permite si se cumplen ciertos requisitos en la última oferta del empleador (idénticas estipulaciones del contrato anterior y reajustibilidad mínima anual).
  • Se obliga al sindicato a proporcionar el personal necesario para cumplir con las operaciones indispensables (servicios mínimos).
  • Empleador puede efectuar las adecuaciones necesarias para que trabajadores no involucrados en la huelga, puedan efectuar su trabajo

Modificaciones en el sistema de impugnaciones del proyecto y respuesta del proyecto:

Detalle

De acuerdo al artículo 339 del Código del Trabajo, introducido por la Ley N° 20.940, el empleador podrá en la contestación del proyecto del contrato colectivo, formular reclamaciones de los vicios de ilegalidad en que incurriere el proyecto, y la directiva sindical por su parte, podrá en el plazo de 5 días de recibida la contestación del proyecto de contrato colectivo, formular ante la Inspección del Trabajo, las reclamaciones que procedieren.

La Inspección del Trabajo citará a las partes a una audiencia, dentro de los 5 días siguientes de recibida la reclamación por parte del sindicato, y dicho organismo deberá dictar la resolución dentro de cinco días de terminada la audiencia.

Respecto de esta resolución, podrá presentarse recurso de reposición dentro de tercero día. La resolución que recae sobre el recurso de reposición, deberá dictarse a su vez dentro de tercero día de recibido el recurso de reposición.

La resolución que recae sobre el recurso de reposición presentado, podrá ser reclamado judicialmente dentro de 5° día y se tramitará conforme al procedimiento monitorio.

Prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga:

Detalle

La Ley N° 20.940, introduce el nuevo artículo 345 del Código del Trabajo, que prohíbe terminantemente el reemplazo de trabajadores en huelga. La infracción a esta prohibición constituirá una práctica desleal grave, y la Inspección del Trabajo podrá requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.

Sin embargo, todo ello es sin perjuicio de;

  1. La obligación de proveer servicios mínimos y equipo de emergencia conforme al nuevo artículo 359 del Código del Trabajo, proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios;
  2. Sin perjuicio del reintegro individual de trabajadores huelguistas, en caso que empleador cumpla con los requisitos de la última oferta;
  3. El empleador podrá efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.

Modificación del pazo para hacer efectiva la huelga:

Detalle

Actualmente la huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del 3° día siguiente a la aprobación de la huelga. De acuerdo a la Ley N° 20.940, en el nuevo artículo 350 del Código del Trabajo, de aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación.

Modificación del procedimiento de mediación obligatoria posterior a la huelga :

Detalle

El artículo 351 introducido por la Ley N° 20.940, prácticamente reproduce el tratamiento que actualmente reciben los buenos oficios, la única diferencia es que introduce un plazo de 4 días una vez acordada la huelga, en vez de las 48 horas siguientes una vez acorada la huelga, para solicitar la intervención mediadora de la Inspección del Trabajo.  

En caso de no lograrse los quórums de la huelga, pueden ejercer la facultad de artículo 342 del Código del Trabajo (antiguo 369) :

Detalle

Si no se alcanza el quórum necesario para que la asamblea acuerde la huelga, el sindicato tendrá la facultad del artículo 342 del Código del Trabajo (que reemplaza al ahora artículo 369, con algunos matices), de suscribir un contrato colectivo de trabajo con las estipulaciones del piso mínimo de negociación, dentro de un plazo de tres días de la votación de la huelga.

De no ejercer esta facultad dentro del plazo señalado, se entiende que acepta la última oferta del empleador.  

La Ley N° 20.940, reduce las hipótesis en que se presume que el sindicato acepta la última oferta del empleador, actualmente el Código del Trabajo, establece la presunción de que el sindicato acepta la última oferta del empleador, si habiendo convocado a la votación dicha votación no se produce, y si se produce la votación no gana la opción huelga, o gana la opción huelga, pero no se hace efectiva al tercer día siguiente. En todos estos casos se presume que acepta la última oferta del empleador, salvo que ejerzan la facultad del artículo 369 dentro de determinados plazos.     

Sindicato interempresa tiene derecho efectivo a negociar colectivamente, salvo caso de pequeña y mediana empresa:

Detalle

El sindicato interempresa podrá negociar colectivamente conforme a las reglas generales, siendo su comisión negociadora los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia.

Para que el sindicato interempresa negocie, debe cumplir ciertos requisitos;

  • Agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica;
  • Poseer un total de afiliados no inferior a los señalados en el artículo 227 del Código del Trabajo;

Sin embargo, en la micro y pequeña empresa será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Si el empleador acepta la negociación, deberá responder el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de diez días de presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro del mismo plazo de diez días. En este caso, los trabajadores deberán negociar a nivel de empresa.

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