Manual sobre negociación colectiva

23 septiembre, 2016

La Negociación Colectiva en la Reforma Laboral; comentarios a la Ley N° 20.940

Documento preparado por el equipo laboral de Thomson Reuters

1. Introducción

Con fecha 08 de septiembre de 2016, se dictó la Ley N° 20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales, el cual comenzará a regir a partir del 1° abril de 2017. La presente ley pretendió hacerse cargo de una serie de críticas a la legislación actual sobre negociación colectiva y sindicatos, y construir una ley que modificara esos aspectos de una manera sustancial, acercándose así a estándares cercanos a los convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Las críticas al modelo normativo vigente eran de diverso tipo; en primer lugar, se criticaba el hecho de que el único nivel existente de negociación colectiva fuera el de empresa, quitándoles legitimidad a las organizaciones sindicales de grado superior de negociar colectivamente, eso implicaba la nula existencia de negociación por área de actividad económica. Se criticaba también el hecho de dejar fuera de la negociación colectiva diversos trabajadores, como los trabajadores por obra o faena, los trabajadores con contrato de aprendizaje, y una serie de trabajadores con facultades generales de mando e inspección pero que no tenían facultades de administración ni representaban laboralmente a la empresa. Por otro lado, la excesiva sobrerregulación jurídica de la negociación colectiva, que plantea una serie de hipótesis para presentar proyecto de negociación colectiva, debiendo, de partida, distinguir si tengo o no un contrato colectivo vigente, para luego, en caso de no existir, distinguir si existe o no un contrato colectivo vigente negociado por otro sindicato o grupo negociador, en cuyo caso, la presentación del proyecto del sindicato sin contrato vigente debía ser efectuado dentro de un lapso de seis días, entre el 45 y el 40 día anteriores al vencimiento del plazo de dos años del contrato colectivo vigente negociado por el otro sindicato. Esta regulación detallista y obsesiva tenía por objeto hacer coincidir las negociaciones entre los empleadores y todos los sindicatos existentes en la empresa, impidiéndoles a los sindicatos sin contrato, negociar con el empleador sino dentro de un determinado lapso de tiempo.

La sobrerregulación jurídica alcanza su máximo esplendor en la regulación de la huelga, de partida, se prohíbe el reemplazo de trabajadores, pero con excepción del cumplimiento de ciertos requisitos, que son en la práctica bastante sencillos, por lo tanto, la prohibición era exclusivamente teórica, y en la práctica se considera que la legislación laboral permite el reemplazo de trabajadores en huelga, lo que significa la afectación del derecho fundamental de la huelga, como manifestación de la libertad sindical, en su esencia o desproporcionadamente, dependiendo del paladar constitucional.

La regulación actual efectúa una serie de presunciones que tienen por objeto firmar un contrato colectivo a como dé lugar, e intenta evitar que la huelga se produzca. Esto es, si se convoca a la huelga y la votación no se produce, se presume que acepta la última oferta del empleador (sin perjuicio de la facultad del 369), si se vota la huelga y la opción no gana, se presume que acepta la última oferta del empleador (sin perjuicio de la facultad del 369), si la opción huelga gana, y este no se hace efectiva por más del 50% de los trabajadores involucrados, al inicio de la jornada del tercer día hábil siguiente, nuevamente, se presume que acepta la última oferta del empleador (y nuevamente, sin perjuicio de la facultad del 369). Ahora en el caso de que la huelga se haga efectiva, de todas maneras, se permite el reintegro individual de trabajadores de trabajadores huelguistas, en este último punto la Reforma Laboral no innovó demasiado, sigue permitiendo el reintegro individual de trabajadores, supeditado al cumplimiento de la última oferta, por parte del empleador.

2. Concepto de Negociación Colectiva;

La Ley N° 20.940 no introduce un concepto de negociación colectiva, sólo se limita en el artículo 303 del Código del Trabajo a señalar que “las partes deberán negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas”. El actual 303 establece un concepto de negociación colectiva, haciendo hincapié en el procedimiento, más que plantear la negociación en términos de derecho. El actual 303 señala; “Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes”. Podemos observar –en el texto incorporado por la Ley N° 20.940- que no ha aminorado su énfasis procesal, pues deben cumplirse las obligaciones y plazos, incorporando sólo una modificación sustancial, que viene a reforzar la prohibición de prácticas desleales, cuál es la obligación de negociar de buena fe.       

El Código del Trabajo reconoce el derecho a negociar colectivamente a sindicatos, coaliciones transitorias de trabajadores y sindicatos interempresa que reúnan a trabajadores que laboren en empresas de una misma área o actividad económica (salvo en caso de micro y pequeñas empresas, en que pueden negarse a negociar colectivamente), a ello debemos agregar la negociación en que participan los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. En caso de las confederaciones o federaciones, se conserva la facultad de los empleadores de negarse a negociar colectivamente con dichas organizaciones de grado superior.

El artículo 303 del Código del Trabajo innova además en contemplar directamente la hipótesis de las negociaciones efectuadas en empresas relacionadas, las que para ser consideradas como tales requieren de una declaración judicial, conforme al artículo 3° del Código del Trabajo. En caso de que el plazo para presentar el proyecto de contrato colectivo venza estando la diligencia judicial pendiente, dicho plazo se suspende, suspendiéndose también los derechos asociados a la negociación colectiva, como por ejemplo el fuero previo de diez anteriores a la negociación colectiva.

3. Legitimación activa (Trabajadores sobre que recae la prohibición de negociar colectivamente)

De acuerdo al artículo 305 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N° 20.940, no podrán negociar colectivamente;

  • Trabajadores que tengan facultades de representación, y dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes o subgerentes; dejando constancia en el contrato de trabajo
  • Personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando; dejando constancia en el contrato de trabajo (prohibición aplicable en micros y pequeñas empresas)
  • Trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje (prohibición aplicable en micros, pequeñas y medianas empresas)

Las principales modificaciones introducidas por la Ley N° 20.940, en relación al artículo 305 aún vigente, es la reducción de trabajadores con prohibición de negociar colectivamente, elimina las hipótesis de a) personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores ; b) aquellos que ejerzan  cargos de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre procesos productivos y de comercialización; c) Trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeño una determinada obra o faena transitoria o de temporada. A partir de la Ley N° 20.940, este tipo de trabajadores sí puede negociar colectivamente, sin perjuicio que los casos signados en este párrafo con la letra a) y b), puedan reconducirse a la hipótesis de personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando; (prohibición aplicable en micros y pequeñas empresas).

4. Empresas en que se puede negociar colectivamente

Cuando decimos ámbito de aplicación objetivo nos referimos específicamente a qué tipo de empresas se les aplica la Negociación Colectiva del Libro IV del Código del Trabajo. La respuesta a la interrogante está contenida en el artículo 304 del Código del Trabajo, que comienza en su inciso primero estableciendo su regla general; “la negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en que el Estado tenga aporte, participación o representación.” Pero ya los incisos siguientes de dicha norma establecen las excepciones, que revisaremos a continuación;

  1. Empresas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales lo prohíban;
  2. Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos.
    Para efectos de saber si dicha empresa o institución se encuentra en la hipótesis establecida en esta norma, debe atenderse al financiamiento que dicha empresa haya recibido en general, sin distinguir los aportes realizados a tal o cual establecimiento. Por lo tanto, si un establecimiento en particular ha recibido un aporte inferior al señalado en la ley, pero la empresa en general ha sido financiada en más de un 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, los trabajadores no podrán, en todo caso, negociar colectivamente. [Ordinario 7.166, de 13.11.95, Dirección del Trabajo]. 
    Otra acotación relevante respecto de este tipo de empresas, es que el momento en que la prohibición de negociar colectivamente adquiere verdadera relevancia es en la contestación de la presentación de proyectos de contrato colectivo. Para una mejor explicación, a los trabajadores pertenecientes a empresas sujetas a esta prohibición, podrán presentar proyectos de contrato colectivo, pero la empresa podrá argumentar, a modo de objeción de legalidad en la respuesta al proyecto de contrato referido, que le está vedado negociar colectivamente, en función del artículo 304 inciso 3°, reclamación que será resuelta por la Inspección del Trabajo respectiva, de acuerdo al procedimiento de objeciones de legalidad establecido en el artículo 339 y 340 del Código del Trabajo, introducidos por la Ley N° 20.940 [Ver ordinario N° 845, de 22.02.2005, Dirección del Trabajo].
  3. El artículo 304 inciso 4°, señala que “lo dispuesto en el inciso anterior [empresas financiadas en más de un 50% por el Estado] no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos particulares subvencionados en conformidad al Decreto Ley 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administradas por Corporaciones Privadas conforme al Decreto Ley 3.166, de 1980”. Por lo tanto, si no tendrá lugar lo dispuesto en el inciso anterior es porque estas empresas sí pueden negociar colectivamente. Pero no podrán negociar colectivamente si se da la hipótesis del artículo 88 de la Ley N° 19.070, razón por la cual las he considerado en la lista de empresas que tienen prohibido negociar colectivamente. Dicho articulado señala que “[l]os profesionales de la educación del sector particular tendrán derecho a negociar colectivamente conforme a las normas del sector privado. Si un sostenedor remunera a todos los profesionales de la educación bajo contrato de plazo indefinido, a lo menos, según las asignaciones establecidas en el Párrafo IV del Título III de esta ley, las partes podrán, de común acuerdo excluir al establecimiento del mecanismo de negociación colectiva”.
    En relación a esta posibilidad la Dirección del Trabajo ha señalado que el plazo del acuerdo entre empleadores y trabajadores para no negociar colectivamente puede ser el que las partes estimen conveniente, siempre y cuando durante el lapso de tiempo que durare el acuerdo percibieren las asignaciones a que se refiere el artículo 88 de la Ley N° 19.070. [Ordinario 8.401, de 26.12.1991, de la Dirección del Trabajo].1
  4. Establecimientos educacionales administrados por una Corporación Municipal.

5. Materias de negociación colectiva

En este caso la Ley N° 20.940 ha efectuado una modificación, explicitando de manera específica las materias que podrán ser negociadas colectivamente, aumentándolas. El actual Código del Trabajo señala, en su artículo 306 “son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general, a las condiciones comunes de trabajo. No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquejas ajenas a la misma”. Este articulado era criticado en función de la manera estrecha de considerar las materias objeto de negociación colectiva, poniendo en tela de juicio que no se consideren materias adicionales a las propiamente remuneracionales, como por ejemplo, la conciliación de la vida familiar y laboral, entre otras.

La Ley N° 20.940 ha efectuado un aumento de las materias a negociar colectivamente. Además de negociar las condiciones comunes de trabajo y remuneración entre las partes, la Ley N° 20.940 considera:

  • Acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar.
  • Igualdad de oportunidades y equidad de género
  • Servicios de Bienestar.
  • Planes de igualdad de oportunidades.
  • Mecanismos de solución de controversias.
  • Planes de capacitación y reconversión productiva.

Sin embargo, la modificación no fue lo suficientemente profunda y la prohibición del inciso 2° del artículo 306 sigue vigente, esto es, “No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquejas ajenas a la misma”. 

6. Tipos de negociación colectiva existentes en la reforma laboral

En cuanto a los procedimientos propiamente tales; tenemos por un lado la negociación colectiva reglada de empresa, la negociación colectiva no reglada, y la negociación colectiva de sindicatos de trabajadores de temporada. La negociación colectiva reglada es utilizada por los sindicatos de empresa, grupos transitorios de trabajadores, sindicatos interempresa, como también aquella fracción de trabajadores pertenecientes a un sindicato interempresa, que son trabajadores de una micro o pequeña empresa, en caso que éstas se nieguen a negociar colectivamente a nivel interempresa. En todos estos casos además pueden negociar en forma no reglada, salvo el caso de grupos transitorios que solo pueden hacerlo a través de la negociación reglada, si se mantiene la interpretación relativa a que no pueden usar la hipótesis de la negociación no reglada, situación que deberá verificarse posteriormente con la interpretación judicial o administrativa que se efectúe al respecto. Adicionalmente pueden negociar en forma no reglada las federaciones y confederaciones. Por último, los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios tienen su propia regulación en cuanto al procedimiento de negociación colectiva, sin perjuicio de la facultad de negociar en forma no reglada.

6.1 Negociación colectiva de sindicato de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria

El sindicato de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria, podrán negociar conforme a la negociación no reglada del artículo 314 del Código del Trabajo, o negociar conforme a las reglas especiales del artículo 365 y siguientes, modificado por la Ley N° 20.940. El procedimiento especial de negociación no contempla derecho a fuero para los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, ni derecho a huelga.

Los trabajadores en este tipo de sindicato podrán presentar proyecto en aquellas faenas que al menos duren 12 meses, y podrán hacerlo respecto de distintas empresas, en que laboren trabajadores involucrados en el sindicato. Las distintas empresas podrán negarse a negociar en forma conjunta, y en cambio hacerlo separadamente, decisión que deberán comunicar en la respuesta al proyecto de contrato colectivo.

El empleador o empleadores deberán presentar la respuesta al proyecto de contrato colectivo, en un plazo de cinco días contados desde la presentación del mismo, luego de lo cual comenzará el trato directo entre las partes negociadoras. Se contempla un procedimiento de mediación llevado a cabo por la inspección del trabajo, a solicitud de cualquiera de las partes, que no deberá durar más allá de cinco días.

El procedimiento de negociación no contempla un plazo tope para la negociación colectiva de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria, simplemente regula el plazo para el registro del convenio colectivo celebrado, en la inspección del trabajo respectiva, en un plazo de cinco días contados desde su celebración.

6.2 Sindicato interempresa tiene derecho efectivo a negociar colectivamente, salvo caso de pequeña y mediana empresa

El sindicato interempresa podrá negociar colectivamente conforme a las reglas generales, siendo su comisión negociadora los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia.
Para que el sindicato interempresa negocie, debe cumplir ciertos requisitos;

  • Agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad económica;
  • Poseer un total de afiliados no inferior a los señalados en el artículo 227 del Código del Trabajo;

Sin embargo, en la micro y pequeña empresa será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Si el empleador acepta la negociación, deberá responder el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de diez días de presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro del mismo plazo de diez días. En este caso, los trabajadores deberán negociar a nivel de empresa.

6.3 Negociación no reglada

El artículo 314 del Código del Trabajo señala que “en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.

Esta regulación no posee ninguna norma que regule el proceso de negociación; por lo tanto, recomendable es que las partes acuerden un procedimiento mínimo para que la negociación misma pueda tener algún efecto práctico. Obviamente en este caso no existe derecho a fuero ni negociación colectiva, y podrán usar esta modalidad de negociación el sindicato de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria, sin perjuicio de la posibilidad de utilizar el procedimiento especial contemplado en la Ley (365 y siguientes del Código del Trabajo) respecto de este tipo de sindicato.

7. Negociación reglada

7.1 Proyecto de contrato colectivo y comisión negociadora

El proyecto de contrato colectivo deberá contener al menos;

  • Las cláusulas que se proponen;
  • La vigencia del contrato colectivo;
  • La comisión negociadora sindical;
  • Domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos;
  • Nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados;

La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión negociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectiva. Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de un sindicato, la comisión negociadora estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de contrato colectivo.

La Ley N° 20.940 incorpora un inciso final al artículo 278, señalando que los estatutos del sindicato deberán incorporar un mecanismo destinado a resguardar que su cuerpo directivo esté integrado por un número de directoras no inferior al 30% del total de integrantes del directorio con derecho al fuero, inamovilidad funcionaria, horas de trabajo sindical y licencia del artículo 283.

En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal.

7.2 Información necesaria con que deben contar sindicatos y grupos negociadores para emprender la negociación colectiva 

En este caso la Ley N° 20.940 efectúa una serie de distinciones por tamaño de la empresa y por el momento en que la información es requerida;

En el caso de las grandes empresas, deben entregar con una periodicidad anual al menos;

  • Balance general;
  • Estado de resultados; 
  • Estados financieros auditados,
  • Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguro

Luego en el caso de negociación colectiva, y tratándose de grandes y medianas empresas, (dentro de los noventa días previos al vencimiento del contrato colectivo vigente) los sindicatos podrán requerir la siguiente información;

  • Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada.
  • Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
  • Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.
  • Toda la información periódica que debe entregarse anualmente, y que no haya sido entregada con anterioridad
  • Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.

También en el caso de negociación colectiva, pero tratándose de micros y pequeñas empresas, (dentro de los noventa días previos al vencimiento del contrato colectivo vigente)  estas podrán solicitar;

  • Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes
  • Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
  • Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.

7.3 Plazos para la presentación del proyecto de contrato colectivo

Actualmente el plazo para entregar el proyecto de contrato colectivo, en el contexto de la negociación colectiva reglada, es no antes de 45 ni después de 40 días anteriores al vencimiento del contrato colectivo vigente, o al vencimiento del plazo de dos años desde el último contrato colectivo celebrado por otro sindicato.

Actualmente, con la Ley N° 20.940, el proyecto deberá ser presentado no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al término del contrato colectivo vigente. En caso de que el sindicato no tenga contrato colectivo vigente, puede presentar proyecto en cualquier minuto, sin verse afectado por contratos vigentes de otros sindicatos.

El empleador deberá contestar en el plazo 10 días al proyecto de contrato colectivo, pudiendo prorrogar dicho plazo por otros diez días, de común acuerdo. Si empleador no contesta al día vigésimo, se entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo. Si existe prórroga del plazo para contestar, este efecto se producirá al día siguiente del vencimiento de la prórroga. 

7.4 Piso de la negociación colectiva

El empleador debe respetar el piso de la negociación colectiva al momento de contestar el proyecto de contrato colectivo. El piso de la negociación colectiva estará constituido por idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato.

Estarán excluidas del piso de negociación;

  • La reajustabilidad pactada;
  • Los incrementos reales pactados;
  • Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
  • Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. (ej. Bonos de término de conflicto);
  • El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso de la negociación, la que no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

Ahora bien, este piso mínimo de negociación debe respetarse al momento de contestar el proyecto de contrato colectivo, pero ello no obsta a que las partes -de común acuerdo- bajen este piso mínimo, si las condiciones económicas de la empresa así lo ameritan.  

Por otro lado, respecto de este piso mínimo de negociación, el Código del Trabajo actual establece aquello que es conocido entre los laboralistas como la facultad del artículo 369 del Código del Trabajo, que consiste en la opción que posee el sindicato de obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo, con idénticas estipulaciones al contrato colectivo anterior, salvo cláusulas de reajustabilidad, y por un periodo de 18 meses.

Con la Ley N° 20.940 esta facultad se trasladó al artículo 342 del Código del Trabajo, en virtud del cual el sindicato puede obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo, por un plazo de 18 meses, en las condiciones del piso de la negociación. Ahora bien, el piso de negociación excluye la reajustabilidad pactada y otros pactos y cláusulas vistas anteriormente.

7.5 Objeciones de legalidad 

De acuerdo al artículo 339 del Código del Trabajo, introducido por la Ley N° 20.940, el empleador podrá en la contestación del proyecto del contrato colectivo, formular reclamaciones de los vicios de ilegalidad en que incurriere el proyecto, y la directiva sindical por su parte, podrá en el plazo de 5 días de recibida la contestación del proyecto de contrato colectivo, formular ante la Inspección del Trabajo, las reclamaciones que procedieren.

La Inspección del Trabajo citará a las partes a una audiencia, dentro de los 5 días siguientes de recibida la reclamación por parte del sindicato, y dicho organismo deberá dictar la resolución dentro de cinco días de terminada la audiencia.

Respecto de esta resolución, podrá presentarse recurso de reposición dentro de tercero día. La resolución que recae sobre el recurso de reposición, deberá dictarse a su vez dentro de tercero día de recibido el recurso de reposición.

La resolución que recae sobre el recurso de reposición presentado, podrá ser reclamado judicialmente dentro de 5° día y se tramitará conforme al procedimiento monitorio.   

7.6 Posibilidad de los trabajadores de afiliarse al sindicato iniciada la negociación

El artículo 309 modificado por la Ley N° 20.940, señala que igualmente, gozarán del fuero de negociación colectiva los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo.

No existe en el Código del Trabajo actual la posibilidad de incorporarse a la negociación colectiva una vez iniciada, y desde luego, tampoco la posibilidad de tener fuero por esta razón. 

8. Diferencias fundamentales en procesos de negociación colectiva Código del Trabajo actual versus Ley N° 20.940.

Dejando fuera la regulación de la huelga, existen cuatro diferencias fundamentales; primero: la ampliación del plazo para negociar colectivamente; segundo: la ampliación del plazo para presentar el proyecto de contrato colectivo, tercero, la modificación en el plazo de la contestación del empleador, y en cuarto lugar; la nula relevancia que posee la existencia de contrato colectivos anteriores negociados por otros sindicatos.

En el Código del Trabajo actual, la presentación del proyecto de contrato colectivo, debe efectuarse no antes de 45 ni después de 40 días anteriores al vencimiento del plazo del contrato, o al vencimiento del plazo de dos años desde el último contrato colectivo vigente presentado por otro sindicato. Por lo tanto, si se pasa el plazo de presentación del proyecto, deberá dejar vencer el contrato vigente, y una vez vencido, ver si no existen otros contratos vigentes, si no quedará supeditado a ese contrato para la presentación del propio proyecto.

El empleador por su parte, debe contestar dentro de 15 días, en caso de no respetar ese plazo, arriesga multa del 20% de las remuneraciones de los trabajadores involucrados en la negociación, luego si al vigésimo no contesta, se entiende que acepta la propuesta del proyecto de contrato colectivo.

Finalmente, la huelga deberá ser aprobada dentro de los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo, habiendo sido convocada con cinco días de anticipación, y deberá hecha efectiva dentro de tercer día hábil siguiente. El empleador por su parte, si tiene la intención de reemplazar trabajadores en huelga, deberá presentar su última oferta, cumpliendo los requisitos mínimos (condiciones del contrato vigente, reajustabilidad futura y pasada), y dos días anteriores a los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo (o del periodo de negociación).

Código del Trabajo actual

Últimos 45 días de Vigencia del Contrato

esquema1

En la ley 20.940, el sindicato deberá presentar el proyecto de contrato colectivo no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al vencimiento del contrato colectivo vigente. Si lo presenta antes se presume que lo presentó el día 60, si lo presenta después, la ley no establece un efecto explícito, por lo que, siguiendo la regla general, deberá presentarlo una vez vencido el contrato colectivo vigente, y una vez vencido ya no será necesario ver si existe o no contrato colectivo vigente, pues esta hipótesis carece de importancia para determinar los plazos para presentación del proyecto de contrato. Por la misma razón, ya no existe en la Ley N° 20.940 la obligación del empleador de dar aviso al resto de los trabajadores sobre la presentación de un proyecto de contrato colectivo, pues dicha negociación y posterior celebración de contrato colectivo, no les será oponibles para la presentación de sus propios proyectos de contrato. 

El empleador deberá contestar en el plazo 10 días al proyecto de contrato colectivo, pudiendo prorrogar dicho plazo por otros diez días, de común acuerdo. Si empleador no contesta al día vigésimo, se entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo. Si existe prórroga del plazo para contestar, este efecto se producirá al día siguiente del vencimiento de la prórroga.   

El resto de los plazos hasta llegar a la huelga siguen siendo iguales, el empleador podrá presentar su última oferta no después de dos días anteriores al plazo de cinco días para aprobar la huelga, tan solo que la última oferta ya no sirve para reemplazar trabajadores en huelga, sino para permitir el reintegro individual de trabajadores, como veremos cuando comentemos la huelga.

Ley N° 20.940

Últimos 60 días de Vigencia del Contrato

esquema1

9. Instrumento Colectivo de Trabajo 

De acuerdo al artículo 320 del Código del Trabajo (modificado por la Ley N° 20.940), instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en este libro.

Los instrumentos colectivos deberán contener a los menos;

  • La determinación precisa de las partes a quienes afecte;
  • Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente;
  • El periodo de vigencia;
  • El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo; 

De acuerdo al artículo 321 introducido por la Ley N° 20.940, se agrega una exigencia para el contenido mínimo del contrato colectivo de trabajo y se agrega un contenido facultativo;  

  • Debe considerar obligatoriamente el acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.
  • Podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.

En relación al acuerdo sobre extensión de beneficios, cabe agregar que el empleador no puede extender unilateralmente los beneficios del contrato colectivo, salvo las cláusulas de reajustabilidad por IPC, y sólo en caso que lo haya considerado en la respuesta del proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato. El resto de los beneficios no puede extenderlos unilateralmente a trabajadores no involucrados en la negociación colectiva, salvo acuerdo con el sindicato, acuerdo que debe verse reflejado en el contrato colectivo suscrito por las partes. La extensión de los beneficios también requiere el acuerdo del trabajador beneficiado, los cuales, en caso de acceder, deberán obligarse a pagar en todo o en parte la cuota sindical.

La vigencia de los contratos colectivos no podrá ser inferior a dos años ni superior a tres años, y se contará a partir del día siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o al día siguiente a su suscripción, en caso de no existir contrato colectivo anterior. En caso de huelga, la vigencia se contará a partir de la suscripción efectiva del contrato, sin perjuicio que su duración se cuente desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivo anterior (o fallo arbitral o  resolución que decrete la reanudación de faenas), o al día siguiente al vencimiento del plazo de 45 días desde la presentación del proyecto, en caso de no existir contrato colectivo vigente.

Por último, una vez vencido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de trabajo, salvo cláusulas de reajustabilidad por IPC, incrementos reales, derechos o beneficios ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo. 

1. El dictamen alude al artículo 61 de la Ley N° 19.070, pero la referencia debe entenderse hecha al artículo 88 de la misma ley.

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